人資最重要的工作是什么？

我們兼顧的方面會(huì )比較多，特別是集團化運作的企業(yè)，比較核心的幾個(gè)，我認為是：流程護航，氛圍建設、練兵用人（笑）。

這該怎么理解呢？

集團每年運作的項目成百上千，而我們要為項目的HR解決方案做匹配和執行，需要合理拆解項目目標，參與業(yè)務(wù)及計劃制定，有效、迅速地完成組織支持工作，最后從“人”的角度保證項目落地。

Ok，這聽(tīng)起來(lái)就不是一件容易事。

所以，人資員工入職后，第一件事就是從頭到尾地了解與主營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的所有流程、崗位、執行標準等等，與每個(gè)部門(mén)甚至每個(gè)人都要進(jìn)行大量的溝通、請教，補充自己對公司和項目的了解，絕非一日之功。

那溝通能力是人資部門(mén)最看重的素質(zhì)？

可以這么說(shuō)，因為我們第二項核心工作內容就是氛圍建設，是整個(gè)公司的關(guān)系管理者，建立完整、通達的溝通平臺，并保證溝渠渠道的暢通，督促核心成員對氛圍的重視和投入。要做到這一點(diǎn)，自己就需要成為“溝通專(zhuān)家”，對吧？

那最后一個(gè)，練兵用人就是你們的看家本領(lǐng)咯？

不敢不敢，開(kāi)個(gè)玩笑，我們能做的還是營(yíng)造平臺，聚集人才，通過(guò)不同的方式激發(fā)員工的潛力，讓核心員工的模范作用盡量發(fā)揮。當然啦，米老頭是一家非常重視員工價(jià)值的企業(yè)，提供了很多平臺和機會(huì )，幫助員工發(fā)展自己的潛力和興趣，同時(shí)也很注重保持大家在工作和生活之間的平衡點(diǎn)。

其他行業(yè)或者其他工作模塊的人，對HR有沒(méi)有什么誤解？

我想大部分人都會(huì )把績(jì)效管理和績(jì)效考核混為一談。其實(shí)這二者之間是天差地別的，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，關(guān)注的是“做沒(méi)做到”，而績(jì)效管理，是溝通、導向、激勵、監控、增進(jìn)這一整個(gè)的動(dòng)態(tài)過(guò)程，換句話(huà)說(shuō)，就是任何一個(gè)項目的結果，人資都不是打分的那個(gè)人，人資也是要參加考試的，考完成績(jì)不夠好，那整個(gè)配套流程一定是有問(wèn)題的。

我想知道，人資會(huì )怎么看待“企業(yè)文化”？

大多數人會(huì )認為，企業(yè)文化是口號，是在各種發(fā)布會(huì )、或者官方儀式上出現的東西，其實(shí)這個(gè)理解是片面的。在我看來(lái)，“企業(yè)文化”就是企業(yè)的氣質(zhì)，這么說(shuō)可能會(huì )比較抽象，我舉2個(gè)例子吧，華為，“狼性文化”，谷歌，“人性化文化”（笑），你看是不是立刻對比出兩家公司的不同氣質(zhì)和印象，這些也會(huì )對應出現在他們的戰略和規劃上。

那米老頭的企業(yè)文化如何定義？或者說(shuō)咱們是什么氣質(zhì)呢？

從我們的企業(yè)價(jià)值觀(guān)、內部治理的角度來(lái)看，米老頭偏向于是馮.特姆彭斯模型中的“孵化器型”組織，我們既重視人的價(jià)值，也強調管理平等，我們希望大家在項目管理、崗位工作的開(kāi)展當中，能保持創(chuàng )造性思維，共同承擔責任，需求解決方法。